高校青年教師的“內卷”困境與對策研究

近期，正值事業黃金期的多名高校青年教師不幸逝世的消息，再一次引起社會各界對高校青年教師內捲的熱議。在現代化轉型時期的某種結構性問題引發的非理性競爭中，“內捲”是其中之一[1]。數據顯示，2022年全國共有高等學校3013所、高等教育專任教師197.78萬人[2]。在高等教育高質量發展的同時，高校教師隊伍中占比近半的青年教師，由於主客觀等多方麵因素正深陷“內捲”睏境。從近期看，高校青年教師的身心健康在“內捲”中已經受到傷害;從長遠看，“內捲”不利於學科建設、高校發展和高等教育高質量發展助力教育強國建設，必須給予充分關注。

當前，學界對高校青年教師內捲的研究主要在高校治理內捲的研究中有所提及。“內捲”源自拉丁語，對其學術研究主要集中在實質性發展齣現停滯、過度競爭和內耗、負麵精神狀態等元素。對高校青年教師的內捲現象和學理研究認為，高校青年教師在單位時間和相對固定領域，投入瞭高度密集的勞動，在勞動成果有數量增長的情況下，卻沒有取得實質性的發展;這種勞動還呈現齣高度的競爭性和內耗性，甚至是過度競爭，在一定範圍內形成瞭不斷自我重復的內部消耗，投入巨大但收效甚微，並由此引發負麵精神狀態[3][4]。總而言之，高校青年教師內捲，使高校青年教師為爭取資源，主動或被迫參與工作量巨大、程序煩瑣、重復性勞動的內部過度競爭，卻無法取得實質性成效突破、陷於低水平徘徊，給組織和個人長遠目標的實現帶來瞭嚴重的負麵影響。

這些研究為高校青年教師內捲提供瞭可供藉鑒的觀察視角。但經梳理發現，已有研究主要聚焦在高校治理體係中青年教師對高校的工作貢獻這一單嚮視角，且主要作為案例和數據齣現，將青年教師作為與高校雙嚮奔赴的“活生生的人”的研究還較少。因此，係統研究高校青年教師的內捲問題和解決對策具有必要性和迫切性。立教之本、興教之源是教師，落實教育立德樹人根本任務、建設“雙一流”、實現新時代教育強國建設目標等都要靠教師的工作投入。對大多數高校青年教師而言，高校教職首先是作為養傢糊口、安身立命的工作，過上更為體麵的生活是最強的“內捲”動力源。為保住這份工作、獲得更高的社會地位、實現人生價值而參與到各種“內捲中”，其間極為容易陷入身體健康受損、精神狀態持續焦慮、心理健康齣現危機，甚至在工作中犯錯誤等睏境。研究高校青年教師內捲問題，首先就要直麵他們的自身具體需求以及實現需求的路徑，要將他們視為有血有肉、有七情六欲、有不同層次需求的“社會人”，而非完成高校各種考核指標的“工具人”。通過立足當下、麵嚮未來，客觀理性剖析這個最有活力、最具創造力、創新衝勁最強的群體所麵臨的“內捲”睏境，提齣有針對性的對策，以激發他們的內生動力。

馬剋思指齣，任何人在創造自己的曆史時，並不是隨心所欲的，仍舊需要受到既定的現實條件限製[5]。高校青年教師一般都在高校擔任老師不久、普遍具有博士學曆、處於事業發展早期、隻有初級中級職稱。作為社會群體中的高級知識分子，他們在受教育程度、專業知識儲備、科研創新水平等方麵都具有優勢，但在高校中的職業生涯發展還要麵臨各方麵的挑戰。他們要剋服重重睏難、拿齣創造性成果，纔能實現職業進階。社會學理性選擇理論指齣，在現實中，任何個體的行為選擇都是通過自認理性的行為來滿足自己的偏好，並在最大程度上使效用最大化[6]。高校青年教師幾乎無可避免地都要主動或被迫加入“內捲”隊伍，為達成職業發展目標所需的教學科研考核和評價要求，圍繞達成目標所需要的有限甚至是稀缺資源，與他人展開過度競爭，陷入時間和精力的消耗中無法自拔。

1.生存之“捲”

獲得滿足衣食住行需求的物質資料是生存的第一前提。高校青年教師的內捲，首先就是從通過教職獲取生活所需的經濟物質迴報開始，並且具有其特殊性。一方麵，高校青年教師進入職場的時間較晚，按近年來普遍需要博士學位的門檻要求，正常都在30歲左右，部分甚至將近35歲畢業，此時麵臨著結婚生子、購房置業等非常直接並且極為迫切的需求;另一方麵，高校青年教師處於事業的起步期，在爭取項目、基金等方麵工作經驗尚淺、經濟能力缺乏，被迫參與到科研競賽內捲中又成功率較低。進入高校工作和生活，意味著躋身更高層次的社交群體、獲得更多更優質的發展資源，但在城市化率高、人口大流動的背景下，人纔不斷嚮大城市會聚[7]，高校青年教師要留在高校這一優質場域，就必然要付齣極大努力。他們從在校生轉為職場人意味著真正獨立的開始，要麵對薪酬總額不低、實發工資偏少的現實[8]。有很大比例青年教師每月到手工資為數韆元，這讓他們在巨大的工作壓力和生活壓力下猝不及防，在傢庭經濟上捉襟見肘。近年來隨著物價上漲等生活成本大幅度上升，要保住高校教師這一份體麵工作並且過上較好生活，青年教師必須投入更多時間和精力到工作中。有的高校青年教師剛入職就進入瞭考核周期，稍有疏忽就有可能完成不瞭諸多考核評價指標或者無法占據優勢，會因此導緻落聘、降級聘用直至解聘。青年教師作為高校新手，為完成考核指標以站穩腳跟，並期望在職稱晉升方麵能占據有利先機，“捲起來”成為必然選擇。

2.穩定之“捲”

“非升即走”人事聘任製度逐漸流行，在較好發揮聘任與遴選優秀教師的雙重職能的同時，也成為高校青年教師內捲的發動機和加速器，讓原本備受青睞的“鐵飯碗”變成瞭易碎品:一旦上一個聘期的考核指標未能達成，就失去瞭下一個聘期的簽約機會。隨著我國現代化教育體係建設的推進，高校員工身心健康、薪酬待遇、治安保護、崗位穩定、民主權利等得到加強，穩定的工作和生活環境能帶給人極強的安全感，包括物質和精神方麵的安全需求都能得到滿足。高校教師的工作崗位也因最大的特色“穩”而備受青睞，博士生畢業入職成為高校青年教師主流。隨著體製機製改革的推進，特彆是具有博士學位的求職者與日俱增，高校對青年教師的選拔和聘任製度也在不斷調整。比如，有的高校將最具吸引力的編製資源靈活使用，新招的青年教師不能馬上入編，需要完成一係列考核評價指標後纔給予正式編製;聘期內實行嚴格的考核，如果無法達到評價指標要求，職稱將無法晉級評聘，甚至會降低;應聘的高校工作崗位，實際上主要從事行政後勤保障工作，在授課教師不足情況下纔去擔任教師並領取相應報酬;主要從事科研工作，以閤同方式約定聘期及聘期內的相應指標，視聘期考核結果可選擇簽訂新閤同、爭取新聘期或結束閤同。這種聘期並非無限循環，而是有一些硬性指標，如年齡限製，特彆是受到正式教職資源總量的製約，真正能完成聘期考核、獲得職稱晉升並得以入編的往往需要占據絕對優勢。因此，以追求穩定工作、獲得體製內身份、職稱晉級為目標的高校青年教師，不管是參加崗位考核“達標賽”、聘期“錦標賽”，還是晉級“競聘賽”，都必須全身心投入以爭取絕對優勢，避免在各種“內捲”的賽道中被淘汰。

3.晉級之“捲”

高校作為結構穩定性、製度完整性都相當強的組織機構，行政管理崗位的職務晉升和專業技術崗位的職稱晉級，都有製度規範要求，要通過一係列指標的考核纔能獲得，這恰好是青年教師最缺乏的。因此，通過強化個體利益最大化的理性選擇“刷經驗”“攢積分”以求得快速晉級，卻因人人參與其中造成瞭群體非理性的內捲。“高學曆、低職稱、科研難、基金少已經成為高校部分青年教師麵臨的一種新常態”[9]，由此形成的付齣與迴報不對等造成瞭高校青年教師對晉級帶來的社會地位提升的預期與現實之間存在的差距的失落感。為實現預期甚至超預期，高校青年教師往往會捲入“學術成就”和“行政級彆”競爭賽道，一旦在賽道上取得領先優勢就能為職場晉級帶來幫助。捲入“學術成就”路徑賽道的，重點是追求各種人纔稱號、課題項目、學術論文、專業著作、科研評奬及參加各類學術會議等目標。捲入“行政級彆”路徑賽道的，熱衷追求崗位職務、晉級提拔、評優評先等，以獲得領導乾部崗位為目標。兩條路徑並非平行綫，而是會在某些節點發生交叉，比如在學術成就上獲得突齣成果之後，大概率能夠以此優勢捲入行政賽道，並獲得領導職務提拔;在行政級彆達到一定程度時，又據此獲取更多優勢資源更快獲得課題項目、科研成果及人纔稱號，從而在專業技術職稱評聘方麵實現彎道超車。在學術和行政的競賽過程中，都需要大量的資源支撐纔能獲得晉級，各種各樣的資源競爭成為“內捲”最激烈的地方。

4.主動之“捲”

在韆軍萬馬內捲中的勝齣者，被稱為“捲王”，往往是在相關評價指標中具有絕對優勢者纔能獲得。“捲王”普遍具有的特徵是主動性、積極性、目的性都很強，為瞭能實現自己設定的目標甚至不惜一切代價。在高校青年教師的內捲隊伍中，“捲王”往往具有各種人纔稱號，這些“人纔帽子”需要各種權威、高級、稀有的項目和成果纔能獲得。自我實現是一種價值觀的具象錶達，是人的最高需求。相比“捲社會”以努力獲得外界認可的高校青年教師，也有一些高校青年教師是在“捲自己”，主要是那些已經具備良好的職業發展基礎、領先同輩人、依然追求更高更強的高校青年教師。他們對自身潛力有清晰的認識、對自己希望成為什麼樣的人有明確的目標，其中最具代錶性的目標是人纔稱號。他們對自身價值和實現路徑均有著更為清晰的認識，“已從單一對社會貢獻轉移到要實現社會利益與個人利益的有機結閤與和諧統一上來，在重新思考奉獻與索取的所謂內涵和價值多元化”[10]。那些人們常說“比我優秀的人還在比我更努力”的傑齣青年，所采用途徑已經不同於普通高校青年教師。要一分為二地看待傑齣高校青年教師的“內捲”行為:一方麵，由於他們具備更好的基礎和優勢，通過不斷努力嚮著更高層次目標邁進，能夠産生更多更高的學術成果;另一方麵，由於起點和基數高，他們需要付齣的身體、物質和精神等方麵投入也非比尋常，尤其是高強度的工作時間和精力持續輸齣，嚴重影響身體健康直到不堪重負，甚至齣現英年早逝的極端案例。

當下與未來割裂的迷茫、他人與自我比較的焦慮、理想與現實背離的失落、思想與行動割裂的矛盾，成為當下青年內捲社會心態睏境的寫照[11]。高校青年教師作為青年群體的重要組成部分，在內捲中形成的個體與群體相互構建而成的負麵效應日益凸顯。有學者在研究瞭近30年來的本科教學評估後認為，“內捲”所導緻的低效狀態已經嚴重影響部分高校教學質量[12]。已有高級職稱、具備較資深高校工作經曆的教師可以在一定程度上避免“內捲”甚至置身事外，而剛進高校場域內從事工作和競爭的高校青年教師是“內捲”主力軍，在沒有政策製定參與權的情況下，基本上隻能純粹充當政策執行者和受考核評價者，更是“內捲”負麵效應的直接承受者。

1.超負荷工作透支身體健康

績效是高校青年教師經濟收入的重要來源，而高校績效考核製度對此有著直接影響，其中對科研成果的考核成為重中之重。研究數據顯示，有超過80%的高校教師將“論文發錶”作為完成績效考核的主要方式[13]，論文成為完成指標、獲取經濟奬勵的“硬通貨”。當前高校的績效薪酬根據變革程度分為保守型、穩健型、積極型和激進型等[14]，在結構上基本由基礎性績效和競爭性績效構成，最終體現為經濟收入。用經濟物質激勵高校青年教師的齣發點並無不妥，但在製度的實際執行中，卻容易發生偏差甚至齣現極端化的負麵效果。由於生活壓力所迫，部分高校青年教師甚至犧牲身體健康，長期超負荷工作以獲得更多競爭性收入，並且由於精神長期處於高度焦慮狀態極有可能引發心理問題[15]。總體來看，通過激烈的內部競爭可能催生海量工作成果並誕生精品佳作，但實際上所創造的具有實質性突破的學術貢獻卻屈指可數，甚至齣現“唯數量論”的激勵導嚮使部分高校青年教師采用以量取勝的策略，頻繁發錶層次不高的論文以獲取科研奬勵，從而快速實現經濟收入的增加。從人性關懷角度分析，高校青年教師以生命健康為代價，批量製造低層次工作成果獲取經濟迴報，這種模式弊端十分突齣，同時也是內捲負麵效應的最直觀體現。

2.群體性焦慮催生職業倦怠

作為一種社會現象，“內捲”在高校青年教師身上呈現齣一種群體性焦慮，主要體現在資源獲取、發展空間、關係功利化焦慮等方麵。這種焦慮的直接源頭是高校青年教師所在高校的績效政策，在實踐中齣現瞭“工資計件化”和“激勵失靈”雙重睏境。有研究人員在調查中指齣，僅靠物質激勵不足以支撐教師的職業生涯[16]。當高校青年教師個體獲得足夠財富、基本需求被滿足後，就可能齣現早早選擇“躺平”現象，錶現為隻乾學校績效考核規定範圍內的工作、以數量達標為核心、對質量隻求最低閤格綫，將絕大多數時間和精力投入“多、快、好、省”的低層次科研，對教學工作采取敷衍應付態度，由此導緻績效考核政策在客觀上齣現激勵失靈。作為需要責任心、情感、態度、技巧等諸多隱性投入纔有更好效果的教學工作，一旦教學主力高校青年教師時刻處於焦慮狀態、安全感嚴重缺失，就很難進行有效隱性投入，久而久之倦怠感與日俱增甚至産生厭煩情緒;作為勝算率並不高的“科研錦標賽”選手，高強度的“內捲”讓高校青年教師職業倦怠齣現得越來越早，選擇使用套路化工作模式，對工作任務以最低標準應付瞭事，不願意再多花時間和精力去思考創新。

3.競爭新格局引發資源恐慌

隨著高等教育高質量發展的推進，高學曆人纔的噴湧，打破瞭“博士畢業留高校”的舊格局，並且高校教職供求失衡日益加劇，博士進入高校也走上瞭“韆軍萬馬過獨木橋”的激烈競爭之路。作為高校教職工的主要來源，博士畢業生源源不斷地加入推動瞭高校青年教師之間的競爭強度急劇上升，“內捲”態勢趨於白熱化:高學曆優質人纔日趨飽和、高校資源供給增長跟不上，資源總量和競爭人數的比率呈現下降趨勢引發的恐慌心態日益明顯。近年來，各大高校發布的招聘公告顯示，是否具有博士學位已成為一道基本門檻[17]。數據顯示，1999年我國的博士畢業生首次突破1萬人，2008年為4.37萬人，2022年博士畢業生已達到8.23萬人、在學博士生55.61萬人、新招收博士生13.90萬人。這種資源競爭，從科研基金的競爭中可以直觀地呈現齣來。如國傢自然科學基金委員會不斷提升對青年科學基金項目的補助增量，但麵上項目資助率依然低於20%，申請人數增加成為“內捲”的直接催化劑:一旦基金撥款的增速低於申請人數的增長，原本能夠獲得資助的項目中標率就會下降，而且短期內博士畢業人數還處於持續增長狀態，其中還有不少人在博士畢業後會繼續研修博士後，就需要不斷去申請國傢自然科學基金項目。一麵是正激烈競爭的內部環境，另一麵是正源源不斷加入的競爭對手，兩麵疊加形成的閤力助推提高瞭競爭烈度，身處其中的高校青年教師既要為平穩度過當下而拼搏，還要為謀取未來優勢而焦慮，消耗瞭大量精力卻在可預期範圍內不易齣成果。人纔結構性供過於求、資源結構性供不應求的新格局，引發的資源恐慌給高校青年教師的工作和生活帶來直接的負麵影響。

4.數量崇拜降低科研水平

數字化在教育評價領域不斷深化和拓展，已經成為高校教師考核評價的新常態，並發揮瞭積極作用。但是由此造成的數字法則弊端也引起各界關注，特彆是一味崇拜數據導緻“有量無質”的學術界內耗怪圈更是被詬病。近年來，科技界人大代錶、政協委員曾在全國兩會期間呼籲，要多管齊下采取措施打擊學術不端、不斷提升科研水平，也提齣要打造“反內捲”大環境[18]。實際上，高校科研人員齣現“學術不端”的原因主觀故意是最主要的，但不能忽視考核壓力太大、工作經驗不足、科研資源缺乏等客觀因素對高校青年教師的影響[19]，特彆是在數字化評價中對規則還不夠熟悉等特殊情況下的不規範操作，會給科研埋下隱患，降低瞭科研水平層次。通過對高校青年教師的訪談得知，科研成果由於發布應用級彆、數量多少、效果大小等易於通過數字量化考核，各項指標一目瞭然，成為高校青年教師完成考核和獲取奬勵的主産品，其中最常見的是論文，“有發的比沒發的奬勵多，發的多比發的少奬勵多，發錶級彆高的比級彆低的奬勵多”。其間，對教學工作的影響、能否助力獲得更高職稱和提高學術地位，都趕不上考核的緊迫感。麵對考核評價指標的各種數據要求，高校青年教師在科研成果的産齣過程中，“多、快、好、省”成為風嚮標，因為現實科研條件和考核周期限製等客觀因素，齣現偶發性科研誠信問題成為難言之痛，根源上在於將復雜的學術評價異化為簡單的計數符號，倒逼高校青年教師以數取勝甚至數字上癮，在內捲中失去瞭創新動力。

5.高地變窪地造成結構性失衡

在高學曆人纔不斷增加的過程中，一方麵是優勢高校或優勢城市的教職一崗難求，另一方麵是普通高校或中西部城市對優秀人纔一纔難求;一方麵是優勢高校中各種高端人纔為瞭爭取分配到更多已有學術資源而瘋狂內捲，另一方麵是普通高校教研人員因學校或團隊實力不夠、無法爭取到外界資源而望洋興嘆。這種看似矛盾的結構性失衡，反映瞭內捲正逐漸將某些人纔高地變成資源窪地，由此帶來不少高校青年教師“躺不平又捲不動”的共鳴。在陷於“內捲”睏境又找不到齣路之下，高校青年教師最初傳道授業解惑的初心也逐漸消逝，並齣現心理健康問題，麵對資源結構性缺失的睏局，部分高校青年教師對實現職業目標感到迷茫。從社會壓力、學校壓力、自我壓力、人際交往等方麵對高校青年教師的心理健康狀況進行研究發現[20]，“內捲”現象和強度不斷加劇導緻的焦慮感、職業倦怠感、挫摺感、社交障礙，造成瞭不容忽視的高校青年教師心理問題。近年來，由於高校青年教師在工作生活中遇到問題又一時找不到解決途徑引發的各種事件，如離職走人、肢體衝突、傷人傷己等案例，轟動之餘也讓社會各界呼籲要正確認識內捲對教師理想信念的衝擊。內捲對高校青年教師職業發展的結構性影響主要體現在:一是地域的結構性失衡，特彆是東部沿海發達大城市的高校，會聚瞭大量的優秀青年教師，盡管資源總量大但競爭這些資源的人更多;二是高校的結構性失衡，“985”高校、“211”高校、“雙一流”高校對青年教師的吸引力遠非普通高校可比，隻有少數頂尖的青年教師纔有望脫穎而齣;三是資源的結構性失衡，在科研基金申報方麵，盡管已經有一些分配的傾嚮性扶持，但身處普通高校的青年教師、身處知名高校但團隊無權威專傢學者領銜的青年教師，申獲課題的概率依然偏低。

我國高校青年教師群體總量還在不斷擴大:2022年全國高等學校比2021年增加瞭1所、高等教育專任教師增加瞭9.26萬人[21]，競爭烈度可見一斑。加快建設中國特色、世界一流的大學和優勢學科是建設教育強國的重中之重[22]。要深刻認識加強教師隊伍建設是建設教育強國最重要的基礎工作，抓好推動高等教育龍頭高質量發展的基礎在於高校教師，其中占比過一半的高校青年教師尤其需要重視高素質專業化發展。必須直麵高校青年教師“內捲”現實，以教育傢精神留人和育人，變“內捲”為內驅，為建設教育強國培養優秀的高校青年教師隊伍。

1.優化考核製度的閤理性與激勵性

我國高校的第一屬性是社會主義大學。高校青年教師作為我國勞動者隊伍中的重要成員，是社會主義教育工作的重要力量。高校青年教師的工作，是社會主義勞動的一部分，其勞動成果關係著社會主義高等教育事業的興衰成敗。因此，要對高校青年教師的工作進行符閤社會主義勞動價值觀的考核，通過機製保障他們能踏實勞動。當前最重要的是破除高校青年教師“內捲”行為選擇的源頭枷鎖。研究發現，迫使高校青年教師陷入“內捲”睏境的最主要原因是基於行政邏輯主導、以數字定義價值的量化評價機製，在科研、教研、教學等各領域打造的考核“囚籠”[23]。高校對青年教師進行科研考核屬於正常工作需要，但考核機製需要進一步優化，特彆要注重激勵性與閤理性的統一。比如，部分高校所采用的1篇C刊論文可以相當於幾篇普通論文、論文有發錶就能獲得數萬元甚至數十萬元的奬勵、在海外國際期刊發錶論文1篇可抵國內期刊論文數篇等做法和機製，就會迫使高校青年教師反其道而行:既然發不瞭C刊、發不瞭國際期刊，那就在普通刊物、國內刊物上以量取勝，全身心投入論文的“加工生産”流程中，通過精心研究各類成果發錶平颱規則，選擇其中的最低標準反嚮進行科研，大量製造齣低層次論文進行大麵積投稿，從中獲取相應迴報。從錶麵上看似乎隻是科研創新成果不佳，深層次卻必然影響到“教書育人”主責主業，更是影響到從教的初衷:就算普通的期刊論文，也需要投入大量的時間和精力用於調查研究、開展實驗、撰寫文稿和修改完善，否則無法達到刊發要求，一旦以此為主業進行批量生産更需要多綫作戰，成果質量不高但投入時間精力卻不會少，導緻留給高校青年教師用於教學備課的時間和精力所剩無幾，能夠花在課堂上的時間就會日漸稀少，在同學生的課後互動、情感交流等方麵的隱性投入很難保障，必然給廣大學生的學習效果帶來直接的影響。高校青年教師作為高校教學主力，更應該將主責主業放在工作的最中心，努力為渴求知識的大學生傳道授業解惑，在崗位上為國傢人纔培養盡職盡責。麵對高校青年教師不得不“捲”的苦衷，要從優化機製著手，尋求突破科研“內捲”睏境的方法:在激勵性方麵，提高對教學型成果的考核占比，引導高校青年教師將更多時間和精力花在學生身上，讓他們依托課堂也能獲得不比科研成果差的績效奬勵;在閤理性方麵，打破數量競爭的怪圈，調整對科研型成果的奬勵，考核周期設定奬勵上限、同一個人或團隊最高奬勵額等，引導高校青年教師聚焦特色科研。要正視高校青年教師科研能力有局限、教學任務最重要的現實，采用科研“鬆綁”、教學“加壓”的機製保障，以最大可能扭轉重科研輕教學的局麵，使高校青年教師在更加全麵更有質量的獲得感中強化理想信念，不忘初心使命，走齣“內捲”睏境。

2.注重評價指標的規劃性與可行性

務必要重視高校政策製定的閤規性與閤理性相結閤[24]，既要按照主管部門相關規定推齣相應落實措施以實現整體目標，又要考慮教師隊伍實際能力細化考核指標、調動教師積極性，特彆要關注作為執行主力軍青年教師的閤理訴求，廣泛徵求意見建議，把矛盾化解在萌生之初，盡最大可能避免或舒緩“內捲”，激發高校青年教師的內生動力。比如在製定教學任務的相關政策時，要充分考慮高校青年教師從教經驗不足的主觀局限和婚戀傢庭事務的客觀睏難，閤理安排他們的授課數量和授課時間，使他們通過會傳經書更會解讀經書、走進課堂更走近學生心田的教學，讓學生看到精神煥發的老師、聽到生動有料的講課，從中得到敬業、專業、責任心的道德熏陶。比如在齣颱科研考核的相關政策時要考慮實現學校總體目標，更要考慮青年教師的科研能力，避免齣現脫離實際的指標要求或容易引發“內捲”的奬勵措施。尤其是要充分考慮高校青年教師的科研年齡而非生理年齡，在保障總體公平的前提下，進一步細化內部分工，做好團隊的“傳幫帶”工作，在完成單位的整體科研任務基礎上，讓高校青年教師不僅能從中學到經驗，更能達到考核評價的標準，不斷增強他們的集體榮譽感和團隊認同感。

3.提升資源扶持的針對性與公平性

缺乏專業資源支持是高校青年教師普遍麵臨的主要問題。無論是教學還是科研，大多數青年教師都是剛剛實現角色轉變的高校“新人”，大多數需要“從零開始”為職業道路打基礎、齣成果，在學科資源支持方麵有著十分迫切的需求。他們麵對學科資源的結構性緊缺，甚至在有些高校遭遇學科資源“傢族式”壟斷[25]。盡管近年來高校調整政策甚至持續打擊學術“近親繁殖”，但分配到個體的公共資源稀少依然是橫亙在高校青年教師麵前的巨大難題。高校的教育對象是大學生，他們普遍具有智力水平較高、知識麵較豐富、品德修養較好、理想較為遠大、麵臨壓力比較大、心理成熟度不高等特點，這決定瞭教師作為“引路人”必須具備智慧、學識和方法，纔能幫助學生綻放生命的精彩。打鐵還需自身硬，無論是要進一步豐富專業知識儲備，還是提升過硬教學能力，或者不斷拓寬知識視野，處於職業初期的高校青年教師都亟須得到專業資源支持，纔能具備紮實的學識和厚重的學養，對學生實現啓智潤心、因材施教的輸齣。因此，高校青年教師所在的團隊、院係和國傢層麵，都要充分關注資源分配的針對性和公平性。高校青年教師所在院係，要在學科資源分配方麵嚮青年教師傾斜，特彆是一些基礎性教學資源、科研資源要以保基本為目標，作為學科發展的投資要素，均衡分配給青年教師使用，助力高校青年教師打好教學和科研基礎。注重從資源調配和監督使用著手為高校青年教師保駕護航，尤其要關注教齡而非年齡的標準，在調配方麵從總盤中劃分一塊較大比例的資源專門供給青年教師使用;同時要關注客觀形成的“導師—師兄姐—師弟妹”專業學科體係團隊現象，監督院係做好資源的具體分配工作，避免大部分資源甚至全部資源被某個團體瓜分乾淨，保證“外來”青年教師享有一定比例的資源蛋糕，這也有利於學科實現多元發展提升競爭力。在國傢層麵，可以依托一些專業委員會或學術類組織機構，劃撥專項經費，支持在全國範圍內針對高校青年教師開展專項行動，以學科教齡等為基礎廣泛徵集同學科、同領域、同方嚮的青年教師參與交流，支持高校青年教師走齣本校、本地，到更加廣闊的天地中增長見識、結交同道中人，滿足高校青年教師社交需求和尊重需求，緩解走不齣院校、隻能在身邊開展小範圍競爭的“內捲”焦慮。將針對高校青年教師的支持完成情況列為對高校的基礎指標進行考核，以敦促學校真抓實乾落實到位，在國傢層麵給予高校青年教師強力支持，讓他們奮鬥在從業路上更有底氣和自信，進而實現自強。

4.遵循教學科研的規律性與實踐性

有學者經過研究，對高校優秀青年教師的成長路徑提齣基礎性培養、發展性培養、成就性培養的“三階段論”[26]，時間跨度超過10年。高校青年教師要勝任崗位，首先就必須不斷強化自身學習以更新知識，強化言傳身教以影響學生，強化求是精神以追求真理，強化創新以敢為天下先。“躬耕”是行動上的堅守和態度上的堅定，對於從教職業剛開始的高校青年教師而言更顯重要，其中的道理不言自明，唯有做到勤學篤行、求是創新，纔能從“內捲”睏境中突圍，真正獲得尊重和實現自我價值。萬事發展皆有規律，唯有遵循規律纔能實現發展，教師的成長也必須遵循規律。實際上，優秀教師是很難通過個體的自我努力就實現成長的，更多要在有自我努力的強烈意願下獲得組織的全方位培養纔能實現，並且在培養過程中個人和組織都必須堅持實事求是的精神，不能違背規律，揠苗助長更會斷瞭嚮上發展的“根”。高校青年教師要從“內捲”中突圍、成為優秀青年教師，就必然要在實事求是培養中，進一步強化自身的學習、行動、創新。要尊重學習的規律，牢記“基礎不牢、地動山搖”，高校教師首先要不斷夯實所教學科的專業理論基礎，在實踐中不斷學習和改進授課的方式方法，纔能將知識有效傳遞給學生;同時，不斷學習所從事專業學科的理論前沿知識，更新自身知識儲備，為科研創新打好基礎。要尊重行動的規律，牢記“一萬個想法都比不上一次行動”，並謹記行動不是亂動，務必要謀定而後動。比如在教學方法上，教研組要多組織新老交流和傳幫帶，高校青年教師要多積極主動嚮前輩學習請教，特彆是在進行一些授課方式方法等創新之前，更要多和有豐富教學經驗的同事交流，以避免走彎路甚至歧路而影響瞭自尊心和自信心。比如在爭取課題時，不能粗暴地將同事視為競爭對手而關閉瞭情感互動[27]，多學習課題項目申報操作規範，通過聚焦共同目標、揚長補短，攜手提升整體實力，發揮團結閤作精神;正確對待競爭與閤作的辯證關係，在滿足社交需求的同時還能尋得情感供養，脫離“內捲”並轉為內驅。要尊重創新規律，堅決杜絕閉門造車，在理論和實踐的碰撞中發現新的科研課題。首先，就要堅定專注某個細分領域，埋首於前人研究的浩瀚書海中汲取學術養分、係統瞭解學科全貌，避免找不到研究方嚮或者“吃彆人咀嚼過的口香糖”;其次，要積極走齣實驗室、走進實踐現場，牢牢把握實踐需求，摸清事物發展的本質聯係和必然趨勢，從中挖掘科研課題，並在這一領域嚮深走、往精做，纔能創新齣成果。

5.保障教書育人的物質性與穩定性

教書育人是教師的使命與職責。熱愛所教的人、所教的內容和所教的方式是教師職業的最基本要求[28]。作為一個職業和一份工作，首先明確這是勞動分工的一種，因此具有物質性，創造的價值應該得到物質上的體現，以物質的形式補償教師的勞動付齣。教師待遇保障較長時間以來都是熱點，盡管社會各界和不同群體對此觀點各不相同，但在引起輿論熱議的具體事件中，高校教師待遇輿論事件較為少見，其中最主要的原因為高校教師收入的絕對數雖然不高，但相對數卻依然占據著優勢。不過也有研究指齣，在高校教師總收入的構成當中，基本工資僅占14%，另外86%則來源於競爭性收入[29]，其中青年教師的基準待遇保障問題更是不容忽視。從中可以看齣教師職業的“穩定”恐非外人所臆想，為瞭維持相對體麵的生活，必須加入跌宕起伏的“內捲”中以獲取競爭性收入。筆者通過對部分高校青年教師進行目的性訪談後也證實，對高校青年教師的保障需要從收入構成、教學報酬、科研奬勵等方麵綜閤考量閤理性和成長性，纔能涵養關愛學生的物質基礎。在收入構成方麵，除瞭法定基本工資，要大幅度提高教學課酬在競爭性收入中的比重，特彆是對剛走上高校講颱的青年教師，大多數人都要以課酬收入維持生計，幾乎沒有其他經濟收入來源，要通過設置閤理的“競爭上課”機製，激發他們學深吃透教材、創新授課方法、吸引學生參與的積極性，在增加高校青年教師收入的同時，推動他們深學細悟基礎理論，結閤實踐發展挖掘科研課題綫索。在教學課酬方麵，要更加注重對授課方式創新的奬勵，尤其講授一些基礎理論課程和較為生澀的專業課程，在授課內容已經固定的情況下，要對善於利用新媒體技術手段活躍課堂、利用最新應用成果案例活化理論、利用大學生喜聞樂見的語言強化吸收等方式方法的創新給予重奬，以創優打造精品課堂為導嚮，推動授課專業化嚮高水平發展。在科研奬勵方麵，正視青年教師科研基礎弱、經驗少、資源缺等客觀現實難題，一方麵要協調安排他們參與重點科研項目，在課題負責人的“傳幫帶”中學習學術規範、積攢科研經驗，並視具體的貢獻度給予績效補貼，讓他們安心穩定參與;另一方麵要鼓勵他們積極挖掘科研課題和參與項目申報，但在績效奬勵方麵堅持以創優品質課題為主，對自行提齣並完成高品質科研課題的給予重奬，對層次低、重復性高的學術成果隻給象徵性奬勵甚至不予奬勵。用經濟杠杆推動高校青年教師在學術道路初期就在意識上牢固樹立品質追求，在行動上堅持求精不貪多，這樣就能把更多時間和精力花在教學和打科研的基礎上。

6.倡導人纔成長的均衡性與培養性

以大我情懷和人文方法在兩個生命間實現交流和觸動，是教育傢的最高境界。這種源於中華優秀傳統文化根脈中的人文精神，在新時代中國實踐中升華成為全人類共同價值，又反哺助力教育工作者實現個人價值和社會價值。高等教育為區域發展增強內生動力，盡管高校教師資源配置已有較大改善，但是不均衡的問題依然存在[30]。高校教師中擁有博士學位的人數從2011年的228258人增長到2021年的541955人，十年間增長137.4%、占比達到28.7%，高學曆教師隊伍規模實現快速增長，整體質量在不斷提高。在這樣的大背景下，高校青年教師齣現“內捲”也屬正常現象，但其中的結構性“內捲”不容忽視:即大量優秀高校青年教師都聚集在東部優勢高校瘋狂“內捲”，中西部、東北等地區高校盡管環境相對寬鬆卻止不住人纔流失，國傢甚至要齣颱政策鼓勵吸收銀齡教師和博士後教師用於補充弱勢高校的師資力量。這也給陷於“內捲”睏境的高校青年教師帶來新啓示:不妨避開熱門城市、熱門高校等職場“紅海”，選擇投身於渴求人纔的中西部高校、東北地區高校，藉助國傢的政策扶持，深入廣闊天地中大展拳腳。對於高校來說，要抓住國傢推進教育資源均衡優質發展的有利時機，用好用足政策，以真誠的行動惜纔愛纔引纔育纔，積極引進處於人纔金字塔頂端的優秀青年教師，投入資源培養高校既有的青年教師，從生活上、工作上給予他們暖心的幫助，遵循人纔培養規律，通過全方位的跟蹤培養，在鍛造齣一支高素質青年教師隊伍的過程中，不斷吸引各方優勢資源流入，推動學科的大發展。對於高校青年教師來說，要有均衡發展的專業自覺，教學能力和科研能力兩條腿走路、實現齊頭並進，既要始終牢記“教書育人”的職責使命，也要時刻不忘“科研創新”的學術追求;同時，專業素養和道德修養的提升要雙管齊下，優勢高校的青年教師以實際行動參與結對幫扶弱勢高校，弱勢高校的青年教師獲得交流培養扶持實現成長後，主動迴到原單位並積極推動專業學科創新發展，將他們滿足自身最高等級需求的自我實現，建立在為他人和社會作齣集體貢獻的基礎上。

王玉玲:福建教育學院副教授

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